Personnel
La Poste mise sur le potentiel des membres de son personnel.
Forte de ses quelque 44 000 collaboratrices et collaborateurs, la Poste dispose d’un énorme potentiel interne. Face à l’évolution du monde du travail et à la concurrence que se livrent les entreprises pour attirer les talents, le développement ciblé des membres du personnel revêt une importance stratégique. Lorsque le personnel évolue, c’est toute la Poste qui évolue.
La culture du développement et de la mobilité interne est ancrée dans la stratégie du groupe 2025-2028. La Poste souhaite encourager le développement de cadres spécialisés et qualifiés issus si possible de ses rangs. Son objectif est de pourvoir en interne au moins 70% des fonctions de gestion supérieures, en les attribuant à des candidates et candidats hautement qualifiés. À la Poste, le développement est bien plus que le parcours classique du «bas vers le haut». La Poste encourage les carrières professionnelles variées et les changements inter-unités afin de fidéliser son personnel, de favoriser le partage de connaissances et de renforcer sa capacité d’innovation.
La gestion, un levier de la transformation
Les responsables de conduite assument de plus en plus un rôle de coach: ils encouragent activement les collaboratrices et les collaborateurs, tout en considérant la mobilité interne comme un bénéfice pour toute l’organisation, et non comme une perte pour leur équipe. Ils aident leurs collaboratrices et leurs collaborateurs à organiser leur carrière professionnelle de manière responsable. Cela permet de créer une culture du travail qui ne se contente pas d’attirer les talents, mais les fidélise aussi à long terme.
Nos initiatives
Pour atteindre ses objectifs stratégiques, la Poste mise sur un portefeuille de développement diversifié.
- Des objectifs de développement contraignants: depuis 2025, le développement personnel fait partie intégrante des négociations d’objectifs annuelles. Tous les membres du personnel définissent au moins un objectif de développement individuel, sur lequel ils font régulièrement le point avec leur responsable de conduite. Cela permet d’obtenir une image claire des points forts, des potentiels et des perspectives.
- Mentoring: les programmes de mentoring mettent en réseau des spécialistes expérimentés et des talents émergents. La Poste encourage ainsi l’échange de savoir-faire. Les organisations reçoivent de nouvelles impulsions et soutiennent la collaboration inter-unités.
- Changement temporaire de poste: grâce aux stages d’information, aux changements de poste internes de plusieurs mois dans d’autres unités ou aux changements de rôle, les collaboratrices et les collaborateurs peuvent découvrir de nouvelles fonctions. Ces missions à durée déterminée élargissent l’horizon professionnel tout en favorisant la mobilité interne.
- Pool central de candidatures: les collaboratrices et les collaborateurs peuvent enregistrer leurs compétences et intérêts professionnels sur une plateforme numérique. La Poste a ainsi la possibilité de pourvoir en interne les postes vacants, avec rapidité et précision.
- Leadership Pipeline: afin d’assurer durablement la relève aux échelons de gestion supérieurs, la Poste identifie lors de conférences inter-unités des talents ambitieux qu’elle encourage ensuite de manière ciblée. Elle renforce ainsi la relève jusqu’au niveau de la Direction du groupe.